Uma visão sistêmica sobre o assédio moral no âmbito do trabalho

Entende-se por assédio moral toda conduta abusiva, a exemplo de gestos, palavras e atitudes que se repitam de forma sistemática, atingindo a dignidade ou integridade psíquica ou física de um trabalhador.

Apesar de não ser uma prática nova no mercado de trabalho, o assédio moral vem sendo amplamente divulgado na última década, e as condutas de empregadores que resultam em humilhação e assédio psicológico passaram a figurar nos processos trabalhistas com mais recorrência.

Na maioria das vezes, há constantes ameaças ao emprego e o ambiente de trabalho é degradado. No entanto, o assédio moral não é sinônimo de humilhação e, para ser configurado, é necessário que se prove que a conduta desumana e antiética do empregador tenha sido realizada com frequência, de forma sistemática.

A intensificação do assédio pode levar ao isolamento da vítima, como forma de autoproteção, o que, posteriormente, a faz ser considerada pelos próprios colegas como antissocial e sem espírito de cooperação.

Cito algumas situações de assédio moral mais frequentes:

a) ignorar a presença de funcionário na frente de outros;

b) não cumprimentar o empregado e não lhe dirigir a palavra;

c) forçar a demissão;

d) transferir o empregado de setor, para isolá-lo, ou não lhe atribuir tarefas;

e) retirar seus instrumentos de trabalho (telefone, fax, computador, mesa);

f) proibir os colegas de falar e almoçar com a pessoa.

As empresas têm buscado soluções internas de prevenção e repressão ao assédio moral. Para prevenção, as instituições costumam implementar códigos de ética e/ou treinamento de empregados do setor de recursos humanos para diagnóstico dos casos de violência moral e adoção de medidas repressivas aos agressores.

Porém, tais soluções se mostram insuficientes diante da quantidade de ajuizamento de ações denunciando essa prática e que terminam por agravar ainda mais o problema e fomentar um clima de desconfiança geral dentro do ambiente de trabalho.

Portanto, estes mecanismos de soluções merecem ser revistos com cautela e através da percepção do conflito com uma abordagem sistêmica, pois uma empresa ou uma organização, no seu todo, representa um sistema.

Ao utilizarmos essa abordagem, podemos identificar o desrespeito de leis sistêmicas que segundo o criador das Constelações Sistêmicas, o filósofo e psicoterapeuta alemão Bert Hellinger, seriam elas: a lei da ordem, do equilíbrio e do pertencimento, e que regeriam todas as relações interpessoais, inclusive as organizacionais.

De forma exemplificativa, a lei da ordem é aquilo que demonstra hierarquia e respeito, seja pelos diretores, pelo presidente, gerente ou líder da equipe. Um exemplo de ordem é o colaborador que respeita as regras e imposições que seus superiores denominam.

A lei do equilíbrio exige que haja uma estabilização entre dar e receber. Por exemplo, quando um colaborador recebe mais ou menos do que o devido, existe uma dificuldade em reestabelecer o equilíbrio que existia anteriormente, principalmente se outros colaboradores souberem do ocorrido.

E a lei do pertencimento é a referente a um grupo ou a uma empresa. Aqui a ligação criada entre os colaboradores pode causar desequilíbrio na estrutura organizacional, e o trabalho de um consultor jurídico é, justamente, reestabelecer a ordem. Uma desestrutura pode acontecer quando um colaborador é demitido por justa causa, por exemplo. Os demais podem se sentir injustiçados e a desordem começa dentro da empresa.

É preciso, doravante, perquirir em que medida a abordagem sistêmica poderá ser utilizada no âmbito da Justiça do Trabalho e da empresa para solução ou prevenção de conflitos acerca de assédio moral, engrandecendo a discussão meramente pecuniária de simples pagamento de indenização por danos morais.

Indubitavelmente, as hipóteses de assédio moral representam uma violação às leis sistêmicas citadas, em especial as leis de pertencimento e de hierarquia, e no âmbito empresarial, a técnica das constelações sistêmicas recebe o nome de Constelação Organizacional.

A constelação organizacional é uma técnica que tem a função de somar e oferecer apoio ao trabalho de consultoria de uma empresa e empregada para definir e reproduzir algumas situações que possuem uma ligação com as empresas.

A técnica fornece indícios sobre relações e estruturas (como coalizações, concorrências, rejeição, exploração, abuso de poder, dinâmica de bode expiatório, vitimização, etc.) e sobre hipóteses do passado (não reconhecimento de méritos do fundador, esquecimento de colaboradores afastados ou excluídos, etc.).

Também poderá informar sobre a ocorrência de falta de apoio dos superiores hierárquicos ou de recursos materiais para consecução dos fins empresariais, sobre riscos à saúde dos trabalhadores e especialmente sobre as relações pessoais intrasistêmicas.

Exemplificando sua aplicação na situação de assédio moral, a lei do “Pertencimento” garante, enquanto durar o contrato de trabalho na empresa, que todos os funcionários façam parte da mesma forma, com o mesmo vínculo.

Assim, se um empregado que sofre o assédio através de exclusão, deverá na dinâmica ser incluído na sua colocação, reconhecida a injustiça que sofreu ou reconhecer sua colaboração no passado para reorganizar e fortalecer novamente a empresa.

Desta forma, essa técnica pode informar às próprias partes envolvidas (assediador, vítima e demais participantes do ambiente de trabalho) acerca de elementos que não conseguem visualizar dentro do sistema empresarial, fazendo com que não sejam criados novos emaranhados de gestão e que sejam resolvidos os existentes, independentemente do resultado jurídico da demanda.

Atualmente, os casos de assédio moral são levados à Justiça do Trabalho para que sejam solucionados de forma litigiosa e repressiva, resultando em pedidos de indenização por danos físicos ou morais à empresa com base nos artigos 5º e 7º da Constituição Federal de 1988 e o artigo 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

O tema é de suma importância que esse ano a Câmara dos Deputados aprovou um projeto de lei (PL 4.742/2001) que criminaliza o assédio moral no ambiente de trabalho. Se o PL 4.742/2001 for aprovado e sancionado, o assédio moral será levado também à esfera penal, que poderá punir indivíduos (pessoas físicas).

Porém, como explanado acima, as relações empresariais envolvem como pano de fundo as pessoas físicas que compõem as sociedades empresárias e também a figura individual do empreendedor e suas relações com outros empreendedores, com funcionários, clientes, consumidores, enfim, com uma gama imensa de pessoas.

Quando não se reconhece ou há recusa no reconhecimento de que todos pertencem a uma organização empresarial, isso criará sintomas e dificuldades que só a volta do olhar aos esquecidos e honrar sua existência poderá recuperar a fluidez da organização. Portanto, o conflito judicial é mais amplo, não bastando em muitos casos, apenas o ajuizamento de ações judiciais para a solução do assédio moral.

Referências Bibliográficas:

TEIXEIRA, João Luís Vieira O assédio moral no trabalho: conceito, causas e efeitos, liderança versus assédio, valoração do dano e sua prevenção / João Luís Vieira Teixeira. -- 3. ed. -- São Paulo : LTr, 2016.

DE LACERDA, Rosângela Rodrigues Dias. Constelação sistêmica organizacional e Assédio Moral: proposta de resolução de conflitos no ambiente de trabalho. Pelo link: https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/130252/2017_lacerda_rosangela_constelacao_sistemica.pdf?sequence=1&isAllowed=y Acessado em 09/08/19.

ZAGO, Gladis Guiomar; SLONGO, Daniela Roberta; PERTUZATTI, Dirceu. O Direito Sistêmico e sua aplicação na resolução alternativa de conflitos decorrentes de relações empresariais. Pelo Link: http://educacaosuperior.cnec.br/documentos/07db2f4020d66201a2a44f7cf254a370 Acessado em 09/08/19.

WEBER, Gunthard. Constelações Organizacionais - Questões básicas e situações especiais. Tradução: Wolfgang Wild. Pelo link: https://www.talentmanager.pt/wp-content/uploads/ConstelacoesOrganizacionais-GunthardWeber_PT.pdf Acessado em 23/08/19.

Nara Brito Barro

Advogada Sistêmica Certificada pela GDAS

Especialista em Direito do Trabalho pela UBA

(Universidad de Buenos Aires)

narabritobarro@gmail.com

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